Questions/réponses sur le chômage partiel : mise en place et conséquences (partie 1) [MàJ 18/11/2020]

Les réponses à vos questions concernant la mise en place du chômage partiel, aussi appelé chômage technique ou activité partielle, et ses conséquences

Lire aussi :
Questions/réponses sur le chômage partiel : élargissement des bénéficiaires (partie 2)
Questions/réponses sur le chômage partiel : l’indemnisation et les droits sociaux (partie 3)

Le chômage partiel est un dispositif qui permet à un employeur, pendant une période de réduction ou de suspension temporaire de l’activité, de bénéficier d’une indemnisation pour ses salariés. Pendant la période d’activité partielle, l’employeur verse une indemnisation au salarié. L’État garantit à l’employeur une prise en charge partielle ou totale de l’indemnisation des heures chômées.

Le cadre juridique du chômage partiel était jusque-là la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi. Ce système est régi par les articles L. 5122-1 et suivants du code du travail. Une circulaire de la DGEFP du 12 juillet 2013 fixe les modalités d’application du dispositif.

Afin de limiter les conséquences d’une baisse d’activité liée à l’épidémie de COVID-19, le gouvernement a pris la décision début mars de redimensionner le dispositif d’activité partielle.  Celui-ci est adapté à compter du 12 mars jusqu’à une date fixée par arrêté, et au plus tard au 31 décembre 2020.

Si la circulaire du 12 juillet 2013 demeure applicable (exceptées les fiches 1, 5 er 8 ) plusieurs textes sont intervenus pour cette adaptation.

Ainsi, le décret n°2020-325 du 25 mars 2020 :

• simplifie la procédure d’autorisation du dispositif ;
• modifie le mode de calcul de l’allocation versée à l’employeur (le calcul de l’allocation versée au salarié quant à lui ne change pas) ;
• ouvre le dispositif aux salariés au forfait ;
• et renforce l’information sur les bulletins de salaire.

Trois ordonnances (N° 2020-346 du 27 mars 2020, n° 2020-427 du 15 avril et n° 2020-440 du 22 avril) sont successivement intervenues, notamment pour:

• élargir le périmètre des salariés concernés
• préciser l’indemnisation de certaines catégories de salariés
• suspendre le formalisme pour les salariés protégés
• rendre possible l’individualisation de la demande de chômage partiel à certaines conditions

D’autres textes (arrêtés, instructions ministérielles) sont venus également préciser le cadre règlementaire de ce dispositif exceptionnel.

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L’employeur peut-il imposer des congés au lieu de recourir au chômage partiel ?

Le chômage partiel est une modalité d’organisation du travail interne à l’entreprise qui relève du pouvoir de l’employeur, ce n’est pas une obligation. Un employeur peut choisir de ne pas recourir au chômage partiel ou préférer mettre en place en priorité d’autres mesures, notamment la prise de jours de repos ou de congés.

Qu’advient-il des congés que j’ai posés si mon entreprise est placée en chômage partiel ?

Pendant la période chômée, les congés déjà posés restent valables sauf décision contraire de l’employeur. L’employeur peut modifier la prise des congés posés par les salariés en invoquant des circonstances exceptionnelles, depuis le 27 mars 2020 et jusqu’au 31 décembre 2020.  Par dérogation, l’employeur peut imposer aux salariés des jours congés moyennant certains conditions.

• Lire aussi : Congés payés : des souplesses autorisées à l’employeur, moyennant négociations

Les jours habituellement fériés, chômés et payés doivent-ils continuer à être traités comme tels en cas de chômage partiel ?

Les jours fériés habituellement chômés inclus dans une période d’activité partielle ne peuvent être indemnisés au titre de l’activité partielle.

Ces jours doivent être traités de la même façon que les jours de congés payés : l’employeur doit donc assurer le paiement du salaire au titre des jours fériés légaux pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (cette condition d’ancienneté n’est pas applicable pour le 1er Mai).

En revanche, si le jour férié est habituellement travaillé, le salarié est rémunéré par l’indemnité d’activité partielle.

Mon employeur peut-il me licencier plutôt que de me placer en chômage partiel ?

L’employeur, à la place de recourir au chômage partiel, peut engager une procédure de licenciement. Il peut également engager une telle procédure après la période de chômage partiel. Néanmoins, dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie Covid 19, les mesures qui ont été prises par le gouvernement depuis le mois de mars sont destinées à inciter fortement les entreprises à recourir au chômage partiel, afin d’éviter ces licenciements.

L’employeur peut-il ne placer que certains salariés au chômage partiel ?

En principe, l’activité partielle est un dispositif collectif qui concerne plusieurs travailleurs de tout ou partie de l’entreprise. Par dérogation à ce principe, l’employeur peut, sous réserve d’un accord collectif, d’une convention de branche, ou de l’avis favorable du CSE:

• mettre une partie seulement des salariés, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, au chômage partiel ;
• répartir différemment les heures travaillées et non travaillées entre les salariés, dès lors que cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité.

Concrètement cet assouplissement permet, lorsque l’employeur a déjà fait une demande de placement de plusieurs salariés en chômage partiel, de formuler une nouvelle demande, cette-fois individuelle, pour y ajouter un autre salarié dont le contrat était suspendu pour d’autres raisons (notamment toute personne en arrêt maladie ou enfants confinés qui basculera au 1er mai au chômage partiel). Cet assouplissement permet également aux entreprises, lors de la reprise d’activité, de faire du sur-mesure et de faire reprendre l’activité progressivement pour certains salariés, en laissant d’autres au chômage partiel.

L’employeur peut-il placer des salariés au chômage partiel sans recourir à l’aide publique ?

Les entreprises peuvent placer leurs salariés en activité partielle, sans demander à bénéficier de l’allocation d’activité partielle. Dans ce cas, les entreprises doivent verser à leurs salariés l’indemnité d’activité partielle légale. Pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales sur les indemnités d’activité partielle, les entreprises devront faire une demande d’autorisation dans les conditions normales de mise en activité partielle, sans faire une demande d’indemnisation par la suite. Elles informeront la DIRECCTE de cet engagement à ne pas bénéficier de l’indemnisation par l’Etat.

Quelle est la procédure à engager pour bénéficier du chômage partiel ?

Le salarié n’a aucune démarche à effectuer. L’employeur qui envisage de recourir au chômage partiel doit faire une demande d’autorisation préalable par téléprocédure à l’administration. Les entreprises disposent d’un délai de 30 jours pour déposer leur demande.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur doit au préalable obtenir l’avis du CSE et l’annexer à la demande d’autorisation. Le décret du 25 mars prévoit qu’à défaut de transmission de l’avis du CSE, la date de la réunion doit être indiquée dans la demande. Un délai de 2 mois est alors donné à l’employeur pour transmission ultérieure.

Depuis le 15 avril, en cas d’établissements multiples, une seule demande auprès du préfet où se situe le siège suffit (au lieu d’une demande par département et par établissement).

Jusqu’au 31 décembre 2020, l’absence de réponse de l’administration dans un délai de 2 jours vaut acceptation implicite de la demande (au lieu de 15 jours précédemment), conformément à l’ordonnance du 27 mars. La durée maximum de l’autorisation a été augmentée par le décret, et passe de 6 à 12 mois ; elle reste renouvelable.

L’allocation d’activité partielle est attribuée dans la limite d’un contingent d’heures indemnisables par an et par salarié, porté jusqu’au 31 décembre 2020 à 1607 heures par arrêté du 30 mars 2020, ce qui correspond à un an pour un salarié à temps complet sur la base de la durée légale du temps de travail (au lieu de 1000 heures jusqu’à présent, soit 6,5 mois).

L’employeur peut-il recourir au chômage partiel s’il en a déjà bénéficié auparavant ?

Oui, il n’y a pas de limitation au nombre de demande d’autorisation de chômage partiel. Par contre, en cas de recours dans les 36 derniers mois précédant la nouvelle demande d’autorisation, l’entreprise doit souscrire des engagements via une convention avec la Direccte parmi quatre types :

• le maintien dans l’emploi pendant une durée définie
• la mise en œuvre d’actions de formation déterminées
• la mise en oeuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
• la mise en place d’actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise.

A défaut, l’administration peut définir avec l’entreprise d’autres types d’engagement (investissements, reprise du site, cession d’une partie du capital à un potentiel repreneur).

A l’issue de la période d’autorisation d’activité partielle, l’administration s’assure du respect de ces engagements. En cas de non-respect, l’administration peut procéder au recouvrement de tout ou partie des sommes versées pour tout ou partie de la période couverte par l’autorisation, sous réserve que cette décision ne soit pas de nature à mettre en péril la survie de l’établissement.

Les salariés (dont les salariés protégés) doivent-ils donner leur accord pour être placés au chômage partiel ?

L’accord du salarié n’est pas requis. Pendant les périodes où le salarié est placé au chômage partiel, le contrat de travail est suspendu. La mise en position d’activité partielle de tout ou partie du personnel ne constitue pas une modification du contrat de travail, donc le salarié ne peut pas refuser.

Concernant les salariés qui ont un mandat (CSE ou syndical), l’obligation faite à l’employeur de faire signer un avenant au contrat de travail pour les placer au chômage partiel est suspendue jusqu’au 31 décembre 2020. A partir du moment où la décision de chômage partiel concerne tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché le salarié protégé, la décision s’impose à ce dernier.

Un salarié au chômage partiel peut-il travailler pour une autre entreprise ?

Pendant la période chômée, le contrat de travail est suspendu, le salarié peut travailler pour une autre entreprise, sauf en cas de clause licite d’exclusivité mentionnée expressément dans son contrat de travail.

Le cumul d’emploi devra respecter les principes de loyauté et de non concurrence, qu’il s’agisse d’un autre employeur ou pour son propre compte. Le salarié doit respecter la durée maximale du travail légales de sa profession et aucun employeur ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît les dispositions légales de durée du travail. Le salarié doit informer son employeur de sa décision d’exercer une activité professionnelle chez un autre employeur pendant la suspension de son contrat de travail en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail.

Le salarié percevra de manière concomitante l’indemnité due au titre de l’activité partielle et la rémunération afférente aux emplois alternatifs. A la fin de la période d’activité partielle, le salarié soit reprend son premier emploi (le second contrat de travail doit être rompu), soit il démissionne de son emploi initial pour conserver le second.

Attention ! Il faut être vigilant quant au respect des motifs de conclusion et de rupture d’un second contrat : en cas de conclusion de CDD, les règles de droit commun s’appliquent, le CDD ne peut pas être rompu de façon anticipée avant son terme sous peine de pénalités financières.

Le chômage partiel a-t-il pour effet de susprendre les mandats ?

La suspension du contrat de travail, telle que la mise en chômage partiel, n’emporte aucune conséquence sur le mandat. Le salarié protégé dont le contrat de travail est suspendu doit pouvoir continuer à exercer ses fonctions représentatives.

Consultez notre fiche : Exercer son mandat pendant la pandémie