Rupture conventionnelle : procédure et accompagnement du salarié

La rupture conventionnelle permet à un salarié de quitter son travail d’un commun accord avec l’employeur. La CFTC vous informe sur les étapes de la procédure et votre droit à être assisté.

Rendue possible par la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle permet au salarié de mettre fin à son contrat de travail d’un commun accord avec l’employeur. Si les conditions de départ sont fixées librement par les deux parties, le code du travail (articles L. 1237-11 à L. 1237-16) impose toutefois des étapes précises : leur respect conditionne la validité de la procédure engagée. Comment demander une rupture conventionnelle ? Quels sont les avantages pour le salarié ? Peut-il se faire accompagner ? La CFTC vous aide à faire valoir vos droits et à bien négocier.

La rupture conventionnelle : mode d’emploi

Qui est concerné ? Comment la demander ?

La rupture conventionnelle est possible dans le cadre d’un CDI, indépendamment de la durée de travail (temps plein ou temps partiel) et de l’ancienneté du salarié. Elle est réservée aux travailleurs du secteur privé. Autrement dit, elle ne concerne pas les salariés en CDD ou en contrat temporaire, ni les agents titulaires et contractuels de la fonction publique. Cette rupture de contrat à l’amiable peut être demandée par le salarié ou proposée par l’employeur. Si les deux parties sont favorables au dispositif, les négociations peuvent débuter. Elles constituent le cœur de la procédure et doivent faire l’objet d’un ou plusieurs entretien(s). Les conditions d’organisation (date, heure, lieu) sont librement définies par l’employeur et le salarié, à l’oral ou par écrit. Bien qu’elle ne soit pas imposée par la loi, la forme écrite est à privilégier, avec l’envoi en recommandé ou la remise en main propre d’une lettre de convocation.

Quelles sont les étapes de la procédure ?

La rupture conventionnelle obéit à une procédure spécifique. Les étapes et délais fixés par la loi doivent être scrupuleusement respectés :

• Convocation à un ou plusieurs entretien(s), quelle que soit la partie à l’initiative de la procédure. La loi n’impose pas de délai entre la convocation et la date du premier entretien.
• Entretien(s) entre l’employeur et le salarié. Les négociations portent sur les modalités de fin de contrat (date de départ, indemnité de rupture…). Chaque partie peut se faire assister (voir plus bas).
• Signature de la convention de rupture par les deux parties, à l’issue de l’entretien ou à une date ultérieure. Concrètement, il s’agit de remplir et signer le formulaire de demande d’homologation, accessible en ligne depuis le portail TéléRC du ministère du Travail. Une copie du formulaire signé devra obligatoirement être remise au salarié. Dans la plupart des cas, ce document suffit. Une annexe sur papier libre peut néanmoins être jointe si certains points méritent d’être précisés.
• Délai de rétractation de 15 jours calendaires. Il débute au lendemain de la signature du formulaire.
• Envoi de la demande d’homologation à la DIRECCTE par l’employeur ou le salarié si aucune des deux parties ne s’est rétractée.
• Délai d’instruction de 15 jours ouvrables. Il débute au lendemain de la réception du formulaire par l’administration. Si à la fin de ce délai la DIRECCTE n’a pas répondu, la convention est considérée comme homologuée.
• Fin du contrat de travail à la date fixée (au plus tôt au lendemain de la fin du délai d’instruction). La loi n’impose aucune période de préavis. L’employeur devra remettre au salarié les documents habituels : certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte…

À noter : quand le salarié a un statut de salarié protégé (accordé aux représentants du personnel, délégués syndicaux, etc.), la procédure est soumise non pas à homologation mais à autorisation. Un formulaire spécifique est envoyé à l’inspection du travail, qui rend alors sa décision sous un délai de 15 jours.

Que faut-il négocier ? Peut-on se faire assister ?

Quand débute la procédure de rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié sont tous deux d’accord pour recourir au dispositif, mais il ne s’agit là que d’un accord de principe : les conditions de départ doivent encore faire l’objet de négociations. C’est une étape obligatoire, encadrée par la loi, et cruciale pour le salarié. Ce n’est qu’à l’issue de ces négociations qu’il pourra choisir, en toute connaissance de cause, de signer ou non la convention de rupture. En jeu : la date de fin de contrat et le montant de l’indemnité spécifique de rupture. D’autres modalités peuvent être négociées : accès à une formation, maintien de la couverture santé, clause de non-concurrence…

Le salarié peut se faire assister tout au long de cette phase de négociations, par un représentant du personnel (ou à défaut un conseiller du salarié), mais aussi par tout autre salarié de l’entreprise, notamment son supérieur hiérarchique. Ce tiers assistera alors aux entretiens (le salarié est tenu d’en informer son employeur au préalable). De son côté, l’employeur peut également se faire assister, par un salarié de l’entreprise, un membre de son organisation syndicale, ou par un employeur relevant de la même branche (dans les entreprises de moins de 50 salariés).

Avantages, garanties et limites du dispositif

La rupture conventionnelle est entourée d’un certain nombre d’avantages et de garanties pour le salarié. Contrairement à la démission, elle lui donne droit à une indemnité de rupture (au moins égale à l’indemnité légale de licenciement), ainsi qu’aux allocations chômage (sous réserve d’une activité préalable suffisante, d’une recherche active d’emploi, etc.). Elle présente également des avantages certains pour l’employeur : la rupture du contrat n’a pas à être motivée, la procédure est moins lourde que pour un licenciement et les risques de contentieux sont faibles.

La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (licenciement déguisé et abusif). Elle est soumise à homologation de l’administration, plus précisément de la DIRECCTE, qui s’assure qu’aucune pression n’a été exercée. Si le salarié a un statut de salarié protégé, le comité social et économique (CSE) doit être consulté en amont. C’est ensuite à l’inspection du travail de donner son autorisation.

La rupture conventionnelle peut intervenir dans un contexte économique difficile mais ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif, privant les salariés des garanties associées. Plusieurs motifs de refus peuvent être invoqués par l’administration : conditions frauduleuses ou vice du consentement, salarié déclaré inapte par la médecine du travail, rupture conventionnelle intervenant dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), etc.

Enfin, le salarié dispose d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture. Ce n’est qu’au terme de ce délai que la convention est envoyée à la DIRECCTE et soumise à homologation (ou envoyée à l’inspection du travail et soumise à autorisation). Une fois la procédure validée, le salarié dispose encore d’un délai de 12 mois pour saisir les prud’hommes.

Rupture conventionnelle : la CFTC à vos côtés

Le représentant du personnel ou conseiller du salarié joue un rôle actif tout au long de la procédure. Il informe le salarié sur ses obligations et ses droits, l’aide à comprendre la loi, veille au bon respect de la procédure par les deux parties. Il assiste aux différents entretiens et en rédige un compte-rendu, qui pourra être utilisé en cas de recours. Même s’il s’agit d’une rupture de contrat à l’amiable, il est essentiel d’être bien informé pour le salarié qui doit mesurer pleinement la portée de sa décision. La rupture conventionnelle peut sembler séduisante, mais attention à ne pas se précipiter.

Le rôle des instances représentatives du personnel est renforcé si le salarié a le statut de salarié protégé, avec la consultation obligatoire du CSE (ou du CE si le CSE n’est pas encore en place). Le procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le CSE/CE a rendu son avis accompagne alors la demande d’autorisation adressée à l’inspection du travail. Les représentants du personnel sont également consultés dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective.

Chaque situation est singulière : la CFTC informe et accompagne les salariés au cas par cas. La négociation fait partie de son ADN. Ici aussi, le dialogue doit permettre d’aller au-delà des dispositions prévues par la loi. N’oublions pas non plus que toute rupture de contrat, même consentie et réfléchie, constitue une épreuve, un changement souvent important dans la carrière professionnelle et la vie personnelle d’un individu : il est toujours préférable d’être accompagné et soutenu.

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